De arbeidsmarkt barst uit zijn voegen. Veel bedrijven kunnen hun vacatures niet meer vervullen. Hoe zit het eigenlijk in de afvalsector? Lastig, zo blijkt. Vooral de vijver met chauffeurs is vrijwel leeg. En dus boren afvalbedrijven hun creativiteit aan om operationeel personeel aan zich te binden. Dat lukt aardig.

Het gaat goed met de economie. Mensen consumeren meer en dus neemt de hoeveelheid afval toe. Bovendien worden uit afval steeds meer grondstoffen gehaald en dat betekent extra verwerkingsstappen. Afvalbedrijven moeten dus meer afval inzamelen en verwerken en daarvoor is meer personeel nodig. Dat is niet alleen goed nieuws, want werknemers zijn een schaars goed. Ze hebben wat te kiezen en dat merken HR-managers bij de werving.

“We hebben nu 50 procent meer vacatures dan vijf jaar geleden”, zegt Joris Levering van FID Uitzendbureau. “Van de driehonderd vacatures in afval & recycling kunnen we er 150 niet invullen.” FID Uitzendbureau is een relatief klein uitzendbureau dat grote afvalbedrijven tot zijn klantenkring mag rekenen.

Suez en Renewi komen met minder dramatische cijfers. “Bij sommige functies is het moeilijk om personeel te krijgen”, vertelt Wendy Ladage van Suez. Suez Nederland telt tweeduizend medewerkers en tachtig vacatures. Volgens Martijn Vermeeren van Renewi zijn er ‘aardig wat vacatures’: negentig op een personeelsbestand van ongeveer vierduizend, voor de helft voor operationeel personeel. Beide bedrijven erkennen dat het verloop hoger is en dat het lastig is goede mensen aan te trekken. “Een aantal jaar geleden,” zegt Ladage, “kozen mensen voor zekerheid, nu grijpen ze eerder de kans om iets anders te doen. Je moet dezelfde functies steeds weer opnieuw zien in te vullen.” Tegenover het tekort in operationeel personeel staat dat de animo voor functies zoals management en marketing toeneemt. “De gedachte van afval naar grondstoffen trekt mensen aan”, aldus Ladage. “Ze vinden het een interessante business.”
Het verloop in het personeelsbestand van Renewi is het grootst bij chauffeurs.

Chauffeurs staan met stip op 1 als het om moeilijk vervulbare vacatures gaat. Dat geldt voor de hele transportsector. Uit de recente sectormonitor Transport en Logistiek blijkt dat er 9.500 vacatures voor chauffeurs zijn. Daarom heeft de sector onlangs een campagne gelanceerd om 1.500 chauffeurs te werven. Bij Suez zijn vijftig van de tachtig vacatures voor chauffeurs. Ook bij Renewi is het verloop onder chauffeurs het grootst: 25 doorlopende vacatures. FID Uitzendbureau krijgt van de openstaande chauffeursbanen 70 procent niet ingevuld. Levering: “Veel chauffeurs willen liever de Duitse autobaan op. De meeste zitten namelijk niet te wachten op ‘een rondje rond de kerk’ waarbij je meer stilstaat dan rijdt. Bovendien moeten ze vaak meehelpen met beladen, wat het fysiek zwaarder maakt.” Suez en Renewi hebben een genuanceerdere mening. “Wat ik merk bij chauffeurs, is dat de vrijheid en het klantcontact veel mannen over de streep trekt”, aldus Vermeeren. Ook Ladage ontkent dat het tekort te wijten is aan de aantrekkelijkheid van het beroep: “Het voordeel voor onze chauffeurs is dat ze ’s avonds thuis zijn, dat ze hun werk eenvoudiger kunnen combineren met een gezinsleven dan internationale vrachtwagenchauffeurs. Dat imagoprobleem is niet wat wij zien.”

Het valt ook niet mee om aan operators te komen. “Suez zit in een transitie”, zegt Ladage. “We schuiven steeds meer op in de keten. We investeren veel in nieuwe verwerkingsinstallaties. Voor onze operators moeten we concurreren met andere technische bedrijven.” Volgens Levering hebben operators de banen voor het uitkiezen en werken ze liever in een schone omgeving. Zo gauw er technische aspecten aan het werk zitten, is het lastiger om goede mensen te vinden, merkt ook Vermeeren. Dat geldt vooral voor monteurs. “Monteurs die spic en span willen werken, kunnen er moeite mee hebben dat er nog afval in de vuilniswagen of sorteerinstallatie zit.”

Naar kraan- en shovelmachinisten is eveneens veel vraag. Waren die eerder nog wel beschikbaar, nu krijgt Levering zo’n 35 tot 40 procent niet ingevuld. “Ervaren machinisten willen het liefst in de grond-, weg- en waterbouw werken.” Dat is ook de ervaring van Vermeeren. Zeker nu de periode van ‘vorstverlet’ steeds korter wordt, is het lastig om aan machinisten te komen.

Voor sorteerders staat 40 procent van de vacatures bij FID open. “De instroom uit Oost-Europa droogt op, vooral uit Polen. Het land is economisch hard gegroeid en daarom komen Polen minder snel hier naartoe. Het werk is bovendien zwaarder geworden. Ze haken sneller af. Deden ze dit werk eerst vier tot zes maanden, nu willen ze na twee tot vier maanden wat anders.”

De schaarste aan beladers is het minst groot, merkt Levering. De voormalige vuilnisman heeft niet veel opleiding nodig, maar deze functie krijgt concurrentie van bijvoorbeeld orderpikkers. Het zijn vooral mensen uit de bijstand, Wajong en statushouders die hier aan de slag zijn.

Hoe erg zijn de gevolgen?“Soms kunnen afvalbedrijven zich niet inschrijven voor een aanbesteding wegens personeelstekort”, weet Levering. “Negatief is dat mensen structureel te lang worden ingezet. Waren uitzendkrachten eerst gemiddeld 30 uur aan het werk, nu is dat 42 uur. Soms worden mensen die fysiek dit werk niet aankunnen, toch ingezet.” Volgens Ladage komt het wel voor dat medewerkers meer overuren moeten draaien. “De werkdruk op bestaande medewerkers neemt toe. Daar moeten we goed op letten. We willen het zoveel mogelijk voorkomen, want een te hoge werkdruk werkt averechts, maar we kunnen het niet helemaal uitsluiten. “

Volgens de Sectormonitor merkt ruim een derde van de bedrijven dat het personeelstekort hen belemmert in hun bedrijfsactiviteiten. Daarvan is volgens Suez en Renewi geen sprake. Het is lastig om vacatures te vervullen, maar dat leidt niet tot grote problemen. De verwachting is ook niet dat dit gaat gebeuren. Vermeeren: “We slagen er wel in om de vaste kern te vullen. Voor de flexibele schil werven we samen met uitzendbureaus.”

Het is vooral de HR-afdeling die de gevolgen merkt. “We moeten nog creatiever zijn”, stelt Vermeeren. “Als je het alleen aan de arbeidsmarkt overlaat, dan lukt het niet. Je moet zelf initiatief nemen.” Dat beaamt Ladage: “We moeten de uitdagingen het hoofd bieden. Onze HR-mensen zijn meer tijd kwijt aan werving. Daar ligt onze prioriteit.”

Snelheid en laagdrempeligheid, daar draait het volgens Vermeeren om. “Mensen kunnen online op een banner klikken en hun gegevens achterlaten. We bellen binnen 48 uur, maken een afspraak op locatie en laten snel weten waar ze aan toe zijn. Als je een week wacht, ben je te laat.”

Suez kiest voor intensieve werving per doelgroep. “We zoeken waar die doelgroep zich bevindt, waarin ze interesse hebben en daar richten we onze werving op”, aldus Ladage. “Zo hebben we een campagne om potentiële chauffeurs te interesseren om bij ons een C-rijbewijs te halen. Een intensief traject waarmee we succes boeken.” Zelf opleiden werkt, merken ook Levering en Vermeeren. “Samen met uitzendbureaus zoeken we bijrijders die matchen met ons bedrijf en die we een opleidingstraject voor chauffeur bieden. Dat gaat verder dan een roze papiertje. Hij krijgt ook een mentorchauffeur toegewezen, die hem de kneepjes van het vak leert.” FID leidt zelf mensen op tot kraan- en shovelmachinist. In Emmen en Brabant hebben ze een eigen terrein waar elk jaar 75 tot honderd mensen worden getraind.

Het is wezenlijk om de behoeften van medewerkers als uitgangspunt te nemen. “De nieuwe generatie wil een balans tussen werk en privé”, weet Vermeeren. “Zo hebben we chauffeurs die in een pool zitten, waarbij ze vier dagen werken.” Levering: “De flexibele schil is een kweekvijver: van uitzendwerk via tijdelijk naar vast met een opleidingstraject. Je moet ze binden. Uitzendkrachten worden vaak voor 20 tot 30 uur ingezet terwijl ze 40 uur willen werken. Wij kijken naar bedrijven met dezelfde werkzaamheden om hen aan meer uren te helpen. We zijn ook voorstander van total workforce planning. Nu zoekt een bedrijf iemand voor de sorteerlijn en iemand anders voor de vuilniswagen. Waarom kan dat niet dezelfde persoon zijn?

Als antwoord op de vergrijzing doet Suez bijvoorbeeld mee aan de pilot Duurzame inzetbaarheid van het Sectorinstituut Transport en Logistiek. Ladage: “We stimuleren mensen om met hun leidinggevende te praten over hun gezondheid en loopbaan.” Vermeeren: “Als mensen tot hun 67^e door moeten, is het een uitdaging om ze fit te houden tot de finish. Vroeger zaten chauffeurs hun hele loopbaan op een bepaalde wagen. Nu kijken we in welke fase ze zich bevinden, zodat ze minder belastend werk kunnen doen. En we bieden lifestyleprogramma’s zoals stoppen met roken, gezonde voeding en workshops veerkracht.”

(Bron: Afval!)